ჯეპრას გუნდის წევრობა არაა მარტივი ამბავი, მეც არ მჯერა ხანდახან, მაგრამ 2 წელია უკვე რაც ჯეპრელი ვარ, ამიტომ ახალი ჯეპრელის მოძიების პროცესი, ჩემი HR-ული გადმოსახედიდან, ასეთივე რთული პროცესი იყო, უამრავი შეხვედრებით კომპანიის ყველა თანამშრომლეთან და გრძელვადიანი სტაჟირებით. ალბათ უფრო მეტად რთული ეს პროცესი ჯეპრელობის მსურველთათვის იყო. ტალანტების მოძიების პროცესზე რთული, მათი მოზიდვა, დაინტერესება და შენი კულტურის ნაწილად ქცევაა, რასაც ვფიქრობ სირთულეზე მეტად სიმარტივე სჭირდება.

ხანდახან ვფიქრობ რომ ბევრი არაფერი შემიცვლია, უბრალოდ გარემო და პროცესები მოვირგე, ისე როგორც რიგით თანამშრომელს, მე მომეწონებოდა. დავფიქრდი, მე რომ ვიყო სტუდენტი, რომლისთვისაც ძალიან მნიშვნელოვანია სტაჟირების გავლა ჯეპრაში, სად მოვიძიებდი ინფორმაციას არსებული ვაკანსიის შესახებ, გასაუბრების პროცესს რა გახდიდა ჩემთვის ნაკლებად სტრესულს და რამდენად მორგებადი იქნებოდა ჩემს გრაფიკთან შეხვედრის დრო ან ფორმატი.

ასევე ვიფიქრე, ჯეპრას კულტურაზე, თანამშრომლების დამოკიდებულებებზე და იმ ძირითად ღირებულებებზე რაც საერთო უნდა ჰქონოდა ჯეპრელობის მსურველს ჯეპრასთან. აქედან გამომდინარე, ტალანტების მოძიების არეალი გავაფართოვეთ სოციალური ქსელების (Facebook, Linkedin) საშუალებით, დამატებით აქტიურად ვთანამშრომლობთ უნივერსიტეტებთან, განსაკუთრებით BTU-სთან. ეს ერთი მხრივ კომპანიას ცნობადობაზე მოქმედებს და მეორე მხრივ გვეხმარება ტალანტების მოძიების პროცესში.

რაც შეეხება გასაუბრების ნაწილს, პირველი შეხვედრა არის არაფორმალური ხასიათის, ჯგუფური შეხვედრა, სადაც დაინტერესებული ადამიანებს ვაცნობ კომპანიის შესახებ ინფორმაციას, ვატარებთ პატარა ვიქტორინას, მათ მიერ არჩეულ კითხვებზე პასუხებით, რაც ხელს მიწყობს შევაფასო მათი ადაპტირების უნარები და რაც მთავარია ამ პროცესში თავი კომფორტულად ვაგრძნობინო.

ეს შეხვედრა სრულდება პატარა Soft Skill-ების ტესტით, რომელიც არის ინგლისურ ენაზე, რომ პარალელურად მათი ინგლისურის ცოდნის დონეც შეფასდეს. ეს პროცესი, საშუალებას იძლევა ინდივიდუალურ შეხვედრა ჩავნიშნოთ იმ ტალანტებთან, რომლებიც მეტ-ნაკლებად იზიარებენ ჯეპრას კულტურას და ღირებულებებს.

შემდგომში ვთანხმდებით რომ მოგვწონს ერთმანეთი და ვიწყებთ სტაჟირების საინტერესო და დატვირთულ პროცესს.

საფუძველი ყველა პროცესის ვფიქრობ ერთია, იცვლება იმის მიხედვით რას ითხოვს კომპანიის კულტურა. შესაბამისად, პროცესებს შორის განსხვავება არც ისე დიდია, მთავარი სხვაობა ჯეპრას მიდგომაა ადამიანის ღირებულებისადმი.

კომპანიის თითოეული წევრი აფასებს ერთმანეთს, იზიარებს საერთო ღირებულებებს და ყველა მაქსიმალურად ითვალისწინებს და ეხმარება გუნდის წევრს. ისევე როგორც სხვა ყველაფერი ჯეპრაში, ტალანტების მოზიდვის პროცესს არ აქვს რუტინული სახე და მე პირადად ვცდილობ რაღაც სიახლე შევიტანო ამ პროცესში, რაც ცვალებად გარემოს მეტად მოერგება და პროცესი უფრო მოქნილი იქნება ორივე მხარისათვის.

ჯეპრაში სტაჟირებაზე მოსულ ადამიანს მენტორობას უწევს პროექტის მენეჯერი.

მენტორის შერჩევისას ვითვალისწინებთ უფრო მეტად რა მიმართულებით პროექტები აინტერესებს სტაჟიორს და რამდენად დატვირთული იქნება ის პროექტის განმავლობაში, რომ რაც შეიძლება მეტი ისწავლოს პრაქტიკული გამოცდილებით. იმ შემთხვევაში თუ 1 ან 2 სტაჟიორი გვყავს, ისინი ყველა პროექტში არიან ჩართულები და არ ჰყავთ ერთი კონკრეტული მენტორი, რომელიც მათ საქმიანობაზე იქნება პასუხისმგებელი, რადგან ყველა პროექტის მენეჯერი იღებს ამ პროცესში მონაწილეობას.

ასევე პირველი 1-2 თვე, პროექტის მენეჯერების მოვალეობაა ტრენინგები ჩაატარონ სტაჟიორებისთვის სხვადასხვა თემაზე, რასაც შემდგომში უშუალოდ გამოიყენებენ პრაქტიკული საქმიანობისას.

მთავარი ნაწილი მენტორობის სისტემაში ყველა მხარის მაქსიმალური ჩართულობაა, რომ ახალი გუნდის წევრმა ღიად შეძლოს კითხვების დასმა და მაქსიმალურად მცირე დროში შეერწყას არსებულ გუნდს. ამ პროცესის გამართვაში თითოეულ თანამშრომელს თავისი როლი აქვს და განსაკუთრებით HR-ს, იქიდან გამომდინარე რომ პირველი საკონტაქტო პირია და ხშირად ბოლოც :D. შესაბამისად, მენტორობის სისტემა მოქნილია და მორგებულია კომპანიის საჭიროებებზე. ჩემი მხრიდან, ვცდილობ ყველა პროცესი დროულად და შეფერხების გარეშე წარიმართოს, მათ შორის ტრენინგები, სტაჟიორების პერიოდული შეფასებები მენტორების მიერ და ყველა ჩართული მხარისათვის დროული უკუკავშირის მიწოდება.

სტაჟირების პერიოდი მოიცავს 6 თვეს. ამ დროის განმავლობაში სტაჟიორი აქტიურადაა ჩართული მიმდინარე პროექტებში. გარდა პრაქტიკული ნაწილისა, პირველი 2 თვის განმავლობაში სტაჟიორებს უტარდებათ ტრენინგები საჭირო თეორიული მასალიდან გამომდინარე და ევალებათ 20-მდე პროფესიული წიგნის წაკითხვა.

დამატებით სწავლების ნაწილისა, სტაჟიორებს პერიოდულად, თვეში 2-ჯერ, შეხვედრა აქვთ HR-თან, რათა მათგან მივიღოთ  უკუკავშირი და ეტაპობრივად გავაუმჯობესოთ სტაჟირების პროცესი.

6 თვის განმავლობაში სტაჟიორები მენტორების ან/და პროექტის მენეჯერების მხრიდან მათი საქმიანობისა და უნარებიდან გამომდინარე ფასდებიან 2-ჯერ. პირველი შეფასება ხდება სტაჟირების დაწყებიდან 1 თვის შემდეგ, ხოლო მეორე პირველი შეფასებიდან 3 თვის შემდეგ. რა თქმა უნდა, მიღებული შეფასებებიდან გამომდინარე სტაჟიორებთან ინიშნება დამატებითი შეხვედრა და ინდივიდუალურად ეძლევათ რეკომენდაციები მათი შეფასებიდან გამომდინარე.

სტაჟირების დასრულებამდე 1 თვით ადრე, სტაჟიორებს ეძლევათ საბოლოო დავალება, რათა შეფასდეს მათ მიერ მიღებული ცოდნა და პრაქტიკული გამოცდილება. საბოლოო დავალების პრეზენტაციას ესწრება კომპანიის ყველა თანამშრომელი და დასასრულს თითოეული მათგანი აძლევს რეკომენდაციას სტაჟიორებს.

სტაჟირების წარმატებით დასრულების შემთხვევაში, გავცემთ სერტიფიკატს, სარეკომენდაციო წერილს და ვთავაზობთ სტაჟიორს თანამშრომლობას.

გარდა სტაჟირების პროცესის მართვისა, ყოველდღიურად ვცდილობ აქტიური კომუნიკაცია მქონდეს თანამშრომლებთან სხვადასხვა საკითხზე, მათ შორის საჭირო ტრენინგებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების კურსებზე. როდესაც თანამშრომელს სურს გაიაროს კვალიფიკაციის ამაღლების კურსი, აფიქსირებს სურვილს და მიზეზს თუ რა სარგებელს მოუტანს ეს კურსი მას და კომპანიას.

ამის შემდეგ განვიხილავთ, კურსის რეალურ საჭიროებას და ვცდილობ ბაზარზე მოვიძიო ისეთი კურსი, რომელიც დააკმაყოფილებს თანამშრომლის მოთხოვნას და მისცემს საჭირო ცოდნას. პირველ ეტაპზე, მინიმუმ ორ მსგავს კურსს ვარჩევ და ტრენინგ ცენტრს ვთხოვ აღნიშნული კურსების სილაბუსის გაზიარებას. სილაბუსს ვუზიარებ კურსით დაინტერესებულ თანამშრომლებს და მათი დასტურის შემდგომ, რომ კურსი ნამდვილად მოიცავს მათთვის საჭირო მასალას, ვაფორმებთ ხელშეკრულებას და თანამშრომელი იწყებს აღნიშნულ კურსს.

რაც შეეხება კურსის მიმდინარეობის კონტროლს, პერიოდულად ვთხოვ თანამშრომლებს უკუკავშირს კურსის განმავლობაში და ასევე ვთხოვ, ტრენინგ ცენტრს მომაწოდოს ინფორმაცია მათი კურსზე დასწრების შესახებ.

ვინაიდან კომპანიის სტრუქტურა ჰორიზონტალურია, HR-თან შეხვედრები არ არის გაწერილი.

ნებისმიერ დროს, ნებისმიერ თანამშრომელს შეუძლია კითხვით მომმართოს ან მისთვის საინტერესო საკითხთან დაკავშირებით მომწეროს. შესაბამისად, ყოველთვის მზად ვარ მათთან ინდივიდუალური შეხვედრისთვის და საკითხის მაქსიმალურად მცირე დროში მოგვარებისთვის.

შეხვედრის თემა შეიძლება იყოს შვებულებასთან და დაზღვევასთან დაკავშირებული საკითხები, საქმიანობის პროცესთან დაკავშირებული საკითხები, კვალიფიკაციის ამაღლების მიზნით ტრენინგის გავლის სურვილი და ყოველწლიური კმაყოფილების კვლევისთვის პირისპირ შეხვედრა და განვლილი წლის განხილვა.

მსგავსი შეხვედრების დროს ყოველთვის ვცდილობ მოვინიშნო და გავითვალისწინო ის რეკომენდაციები რასაც თანამშრომლები პროცესების გაუმჯობესების და დახვეწის მიზნით გასცემენ. ეს უკანასკნელი კი, როგორც უკუკავშირის ყველაზე პროდუქტიული ფორმა ეხმარება კომპანიის კულტურის გაძლიერებას.